Quoi faire en cas d’avertissement ou licenciement par l’employeur

Un salarié et un employeur concluent un contrat de travail afin d’échanger des services pour une période prolongée. Les juristes parlent d’un contrat de durée. Dans le cadre de ce contrat de durée, des facteurs perturbants peuvent survenir, tel qu’un avertissement par l’employeur.

L’employeur n’est pas satisfait du comportement du salarié et ainsi, il l’avertit par exemple s’il arrive en retard au travail ou en raison de son manquement à une instruction donnée par l’employeur.

Dans un tel cas, l’employeur avertit le salarié et peut même indiquer qu’il envisage de résilier ou cesser le contrat de travail en cas d’une nouvelle violation de celui-ci. Par conséquent, l’avertissement peut amener au licenciement. C’est la raison pour laquelle il est important pour un salarié d’agir juridiquement contre un avertissement.

Pour atteindre cet objectif, il y a plusieurs possibilités: par exemple, le salarié peut dénoncer la forme de l’avertissement ou même contester son contenu, c’est-à-dire la violation du contrat prétendue. Dans ce cadre, ils existent beaucoup d’arrêts principaux sur lesquels une argumentation peut être basée afin d’émettre et de supprimer l’avertissement.

Donc, si le salarié répète la même violation du contrat, l’employeur peut le licencier en s’appuyant sur l’avertissement préalable.

Mais même dans un tel cas, le salarié ne restera pas sans protection. Dans la loi allemande sur la protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz), les provisions sont réglées définitivement. Tant le licenciement ordinaire que le licenciement extraordinaire sont concernés.

En pratique, deux constellations jouent un rôle important:

• Licenciement à cause du non-respect du contrat

En l’espèce, l’employeur licencie le salarié à cause d’une violation du contrat, par exemple s’il arrive en retard au travail ou en raison de son manquement à une instruction donnée par l’employeur.

• Licenciement économique

En pratique, il s’agit de se séparer du salarié parce que l’entreprise a une crise économique ou à cause d’une réorganisation de l’entreprise.

En tout cas, souvent, le salarié peut agir efficacement en justice contre le licenciement. La raison en est qu’en droit du travail allemand, la procédure entière est fondée sur une solution amiable en cas de ce type de contrat de durée. Sur le plan statistique, 85% des procédures sont résolues par une comparaison, c’est-à-dire, le salarié peut énormément faire prévaloir ses droits.

La résiliation du contrat de durée sera réalisée devant un juge compétent par une indemnité. Cette indemnité est orientée vers le niveau de revenu ainsi que la période de travail

• Attention: 3 semaines à partir du licenciement pour porter plainte

Quand le licenciement est prononcé par l’employeur, le salarié n’a que 3 semaines pour introduire une action en protection contre un licenciement (Kündigungsschutzklage). Après ce délai, il est impossible de porter plainte: à cause des raisons formelles, une action ne sera plus admise.

Donc, il est vraiment important de s’informer immédiatement et directement après le prononcé du licenciement sur les chances de succès d’une action en justice.